We gebruiken functionele en analytische cookies om onze website te verbeteren. Daarnaast plaatsen derde partijen tracking cookies om gepersonaliseerde advertenties op social media weer te geven. Door op accepteren te klikken gaat u akkoord met het plaatsen van deze cookies.
Oh ja en voor de managers die twijfelen of het een goed idee is dat medewerkers weken later terugreizen van hun vakantieadres en op afstand werken: ik zou ze elk half uur bellen met een onzinnige vraag, uitnodigen voor Zoom-‘calls’ met klanten en even vragen of ze wel correct gekleed achter de camera kunnen zitten. Moet je eens zien hoe snel ze in de auto terug zitten, want nee je gaat geen 8 uur in Zuid-Frankrijk werken terwijl je gezin aan het zwembad ligt en die fles koude Chardonnay, waar de condens op neerslaat, je probeert te verleiden onder werktijd een glaasje te nemen.
Ik kan de lijst uitdagingen uitbreiden: hoe gaan we om met sociale veiligheid en uitsluiting, wat te doen met privé-werkbalans, wanneer komen we nog met elkaar in een flow, wat doen we met conflictmanagement en hoe zorgen we nog voor binding.
Ik ben niet alleen sceptisch, ik zie dit ook terug in vragen en vernieuwde strategieën van organisaties. Zo zijn er al bedrijven die medewerkers naar kantoor lokken met een gratis lunch. Ik zou nooit hebben gedacht dat ik dit zou zeggen: ‘We zijn geen chimpansees die we kunnen lokken met een stuk banaan om van verblijf A naar B te lopen’. Als je mensen wilt verleiden kijk dan wat ze echt thuis zoeken en niet op kantoor vinden: bijvoorbeeld een plek om pakketjes te ontvangen of toch echt die kinderopvang.
Organisaties hebben te maken met medewerkers die weigeren naar kantoor te komen, omdat ze thuis werken als een recht zijn gaan beschouwen. Ik zou zeggen laat ze verplicht een maand meelopen met collega’s die wel plaatsgebonden werk hebben, het liefst met weekend- en nachtdienst, dan merken ze wat flexibel werken is. En als ze dat niet willen, 20 procent korten op hun loon en dat als bonus geven aan medewerkers die wel plaatsgebonden werken.
Hoe gaan we zorgen voor kennis- en gedragsoverdracht? Oudere generaties zijn er een ster in om te klagen over Generatie Z en over iedereen die meer dan 10 jaar jonger is dan zijzelf. Maar hoe gaan we ervoor zorgen dat jonge medewerkers ontdekken ‘hoe de hazen hier lopen’: hoe dingen werken die niet zijn vastgelegd in procedures en systemen. Maar nog belangrijker: hoe zorgen we ervoor dat die oude generaties, die denken alles al te hebben meegemaakt, aansluiting houden bij alle nieuwe ontwikkelingen en de wereld van morgen. Het zijn juist de jongeren die voor organisaties de kijker zijn op de wereld die over 10 of 20 jaar dominant is. Hybride werken vormt een risico voor de informele overdracht van kennis, perspectieven en gedrag.
Chimpansees Vaak toon ik mensen een onderzoek dat ik uitvoerde bij chimpansees, het gaat over samenwerken en elkaar iets gunnen. De kern is dat de relatie tussen twee individuen bepaalt of chimpansees tijdens het samenwerken elkaar een verschillende beloning gunnen of accepteren dat ze een ongelijke investering moeten leveren in een opdracht. Hoe intenser en vriendschappelijker de relatie, hoe meer elkaar gegund wordt en of het acceptabel is dat ze niet allebei even hard werken. Chimpansees bouwen relaties op door te vlooien. Ik wil collega’s niet oproepen om in elkaars haren te kriebelen om een betere band te krijgen, maar fysiek contact speelt een belangrijke rol. Een informeel gesprekje in het trappenhuis, een geintje aan het bureau of zelfs een wandeling tijdens de lunchpauze. Er zijn altijd creatievelingen die roepen dat ze heel goed online kunnen vlooien, maar geloof me de kleine gesprekjes bij de koffieautomaat kunnen we moeilijk online vervangen. Het risico is dat we loyaliteit ondermijnen. We zijn vandaag de dag steeds vaker 45 minuten loyaal naar elkaar, daarna staat de volgende meeting of ‘call’ klaar en zijn we toezeggingen van zojuist snel vergeten.
Ik verwacht geen krantenkoppen zoals ‘gorilla ontsnapt in woonwijk’, ‘aantal hartpatiënten dat overlijdt bij hartchirurg thuis toegenomen’, want dierenverzorgers zullen geen gorilla's mee naar huis nemen en zorgmedewerkers blijven massaal hun vak uitoefenen op gespecialiseerde plekken. Maar het is wel goed ons te realiseren dat hybride werken is weggelegd voor maar een deel van de beroepsbevolking. Veel mensen hebben locatie gebonden werk: zorgmedewerkers, leerkrachten, politie, postbezorgers, productiemedewerkers en een nog veel langere lijst.
Als gedragsbioloog kijk ik kritisch naar het hybride werken en zie ik het aantal vragen gerelateerd aan de keerzijde van het hybride werken toenemen. Om te beginnen: hoe verhoudt zich de relatie tussen plaatsgebonden collega’s en stafmedewerkers die de vrijheid hebben plaats en tijd van werken zelf te bepalen. De eerste scheuren zijn zichtbaar, waarbij medewerkers klagen over de moeizame bereikbaarheid van ondersteunende diensten zoals HR of IT. Sommige vragen kunnen opgelost worden met even langslopen, nu wordt een onlineoverleg ingepland voor de meest eenvoudige vragen.
Patrick van Veen, gedragsbioloog
‘Verkeersinfarcten bedreigen economie’. ‘Aantal jongeren met burn-outklachten neemt dramatische vorm aan’. ‘Oudere medewerkers massaal aan de kant gezet vanwege gebrekkige kennis’. ‘Creatieve ondernemingen vluchten weg uit Nederland’. ‘Overheid dreigt met het verbieden van thuiswerken’. “Zomaar een aantal krantenkoppen uit het jaar 2030. Kunnen ze werkelijkheid worden? Geen idee, maar in eerlijkheid weten we niet wat de positieve en negatieve impact zal zijn van het hybride werken zoals dat nu wordt geïmplementeerd.
Gedrag
Kappen! En weer aan het werk... een kritische kijk op het hybride werken
Dit artikel verscheen in Academy Magazine 2024, bekijk alle artikelen uit ACADEMY Magazine 2024 via onderstaand menu.
Oh ja en voor de managers die twijfelen of het een goed idee is dat medewerkers weken later terugreizen van hun vakantieadres en op afstand werken: ik zou ze elk half uur bellen met een onzinnige vraag, uitnodigen voor Zoom-‘calls’ met klanten en even vragen of ze wel correct gekleed achter de camera kunnen zitten. Moet je eens zien hoe snel ze in de auto terug zitten, want nee je gaat geen 8 uur in Zuid-Frankrijk werken terwijl je gezin aan het zwembad ligt en die fles koude Chardonnay, waar de condens op neerslaat, je probeert te verleiden onder werktijd een glaasje te nemen.
Ik kan de lijst uitdagingen uitbreiden: hoe gaan we om met sociale veiligheid en uitsluiting, wat te doen met privé-werkbalans, wanneer komen we nog met elkaar in een flow, wat doen we met conflictmanagement en hoe zorgen we nog voor binding.
Ik ben niet alleen sceptisch, ik zie dit ook terug in vragen en vernieuwde strategieën van organisaties. Zo zijn er al bedrijven die medewerkers naar kantoor lokken met een gratis lunch. Ik zou nooit hebben gedacht dat ik dit zou zeggen: ‘We zijn geen chimpansees die we kunnen lokken met een stuk banaan om van verblijf A naar B te lopen’. Als je mensen wilt verleiden kijk dan wat ze echt thuis zoeken en niet op kantoor vinden: bijvoorbeeld een plek om pakketjes te ontvangen of toch echt die kinderopvang.
Organisaties hebben te maken met medewerkers die weigeren naar kantoor te komen, omdat ze thuis werken als een recht zijn gaan beschouwen. Ik zou zeggen laat ze verplicht een maand meelopen met collega’s die wel plaatsgebonden werk hebben, het liefst met weekend- en nachtdienst, dan merken ze wat flexibel werken is. En als ze dat niet willen, 20 procent korten op hun loon en dat als bonus geven aan medewerkers die wel plaatsgebonden werken.
‘Ik wil collega’s niet oproepen om in elkaars haren te kriebelen om een betere band te krijgen, maar fysiek contact speelt een belangrijke rol’
Hoe gaan we zorgen voor kennis- en gedragsoverdracht? Oudere generaties zijn er een ster in om te klagen over Generatie Z en over iedereen die meer dan 10 jaar jonger is dan zijzelf. Maar hoe gaan we ervoor zorgen dat jonge medewerkers ontdekken ‘hoe de hazen hier lopen’: hoe dingen werken die niet zijn vastgelegd in procedures en systemen. Maar nog belangrijker: hoe zorgen we ervoor dat die oude generaties, die denken alles al te hebben meegemaakt, aansluiting houden bij alle nieuwe ontwikkelingen en de wereld van morgen. Het zijn juist de jongeren die voor organisaties de kijker zijn op de wereld die over 10 of 20 jaar dominant is. Hybride werken vormt een risico voor de informele overdracht van kennis, perspectieven en gedrag.
Chimpansees Vaak toon ik mensen een onderzoek dat ik uitvoerde bij chimpansees, het gaat over samenwerken en elkaar iets gunnen. De kern is dat de relatie tussen twee individuen bepaalt of chimpansees tijdens het samenwerken elkaar een verschillende beloning gunnen of accepteren dat ze een ongelijke investering moeten leveren in een opdracht. Hoe intenser en vriendschappelijker de relatie, hoe meer elkaar gegund wordt en of het acceptabel is dat ze niet allebei even hard werken. Chimpansees bouwen relaties op door te vlooien. Ik wil collega’s niet oproepen om in elkaars haren te kriebelen om een betere band te krijgen, maar fysiek contact speelt een belangrijke rol. Een informeel gesprekje in het trappenhuis, een geintje aan het bureau of zelfs een wandeling tijdens de lunchpauze. Er zijn altijd creatievelingen die roepen dat ze heel goed online kunnen vlooien, maar geloof me de kleine gesprekjes bij de koffieautomaat kunnen we moeilijk online vervangen. Het risico is dat we loyaliteit ondermijnen. We zijn vandaag de dag steeds vaker 45 minuten loyaal naar elkaar, daarna staat de volgende meeting of ‘call’ klaar en zijn we toezeggingen van zojuist snel vergeten.
Ik verwacht geen krantenkoppen zoals ‘gorilla ontsnapt in woonwijk’, ‘aantal hartpatiënten dat overlijdt bij hartchirurg thuis toegenomen’, want dierenverzorgers zullen geen gorilla's mee naar huis nemen en zorgmedewerkers blijven massaal hun vak uitoefenen op gespecialiseerde plekken. Maar het is wel goed ons te realiseren dat hybride werken is weggelegd voor maar een deel van de beroepsbevolking. Veel mensen hebben locatie gebonden werk: zorgmedewerkers, leerkrachten, politie, postbezorgers, productiemedewerkers en een nog veel langere lijst.
Als gedragsbioloog kijk ik kritisch naar het hybride werken en zie ik het aantal vragen gerelateerd aan de keerzijde van het hybride werken toenemen. Om te beginnen: hoe verhoudt zich de relatie tussen plaatsgebonden collega’s en stafmedewerkers die de vrijheid hebben plaats en tijd van werken zelf te bepalen. De eerste scheuren zijn zichtbaar, waarbij medewerkers klagen over de moeizame bereikbaarheid van ondersteunende diensten zoals HR of IT. Sommige vragen kunnen opgelost worden met even langslopen, nu wordt een onlineoverleg ingepland voor de meest eenvoudige vragen.
‘Verkeersinfarcten bedreigen economie’. ‘Aantal jongeren met burn-outklachten neemt dramatische vorm aan’. ‘Oudere medewerkers massaal aan de kant gezet vanwege gebrekkige kennis’. ‘Creatieve ondernemingen vluchten weg uit Nederland’. ‘Overheid dreigt met het verbieden van thuiswerken’. “Zomaar een aantal krantenkoppen uit het jaar 2030. Kunnen ze werkelijkheid worden? Geen idee, maar in eerlijkheid weten we niet wat de positieve en negatieve impact zal zijn van het hybride werken zoals dat nu wordt geïmplementeerd.
